À partir de l’été 2026, un nouveau dispositif viendra renforcer les droits des parents salariés :
le congé supplémentaire de naissance.
Pensée pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, cette mesure aura également un impact concret sur l’organisation des entreprises.
Entre nouvelles obligations, anticipation RH et enjeux de qualité de vie au travail, voici l’essentiel à connaître.
Une réforme effective en juillet 2026 pour des naissances dès janvier
Le nouveau congé supplémentaire de naissance entre en vigueur le 1er juillet 2026.
Toutefois, il concerne les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026.
Concrètement, les parents concernés pourront demander ce congé dès juillet 2026 si leur enfant est né au cours du premier semestre.
Cette nuance est essentielle pour les employeurs, notamment pour anticiper les absences à venir.
Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?
Le dispositif prévoit :
jusqu’à 2 mois de congé par parent ;
une durée minimale d’1 mois ;
la possibilité de le prendre en une seule fois ou de manière fractionnée ;
la possibilité pour les parents de le prendre simultanément ou en relais.
Cette flexibilité permet une meilleure organisation familiale tout en offrant des marges d’adaptation côté entreprise.
Qui peut bénéficier de ce congé ?
Ce congé sera accessible à l’ensemble des assurés actifs :
- salariés,
- indépendants,
- non-salariés agricoles,
- fonctionnaires,
- militaires,
- agents contractuels de droit public,
- assurés des régimes spéciaux.
Un congé de naissance qui complète les congés déjà mis en place
Ce nouveau droit vient renforcer les dispositifs existants et :
✔ s’ajoute au congé maternité ;
✔ s’ajoute au congé paternité et d’accueil de l’enfant ;
✔ s’ajoute au congé d’adoption ;
❗ ne remplace pas le congé parental d’éducation.
Il permet ainsi de prolonger la présence des parents auprès de leur enfant dans les premiers mois suivant la naissance ou l’adoption.
Quelle indemnisation pendant le congé ?
Le congé est indemnisé par la Sécurité sociale selon un mécanisme dégressif :
70 % du salaire net durant le premier mois ;
60 % du salaire net durant le second mois ;
dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire.
Modalités pratiques et délais de prise du congé de naissance
Le congé doit être pris :
dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption ;
après les congés maternité, paternité ou adoption.
Le salarié doit informer son employeur en respectant un délai de prévenance suffisant, afin de permettre l’organisation du service.
Quels impacts pour les employeurs et services RH ?
Au-delà de l’évolution réglementaire, ce nouveau congé soulève plusieurs enjeux organisationnels :
- Anticipation des absences
L’allongement des périodes d’absence nécessite une planification plus fine des ressources et des remplacements.
- Continuité d’activité
Une organisation en amont permet d’éviter les tensions opérationnelles, notamment dans les périodes de forte activité.
- Attractivité et marque employeur
Accompagner les collaborateurs dans ces moments de vie renforce l’engagement et l’image d’une entreprise attentive à l’équilibre de vie.
- Qualité de vie au travail
Une politique parentale claire et bien communiquée contribue à un climat social positif.
Une opportunité pour repenser l’accompagnement des parents au sein des organisations
Derrière ce dispositif, il y a surtout des moments de vie importants : l’arrivée d’un enfant, de nouveaux repères à construire et un équilibre familial à trouver.
Pour les entreprises, l’enjeu est double :
✔ garantir la continuité d’activité ;
✔ accompagner les collaborateurs dans ces étapes clés.
Anticiper dès aujourd’hui permet d’aborder sereinement l’entrée en vigueur du dispositif en 2026.
L’analyse CTN France
L’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance marque une évolution importante des politiques sociales en entreprise. Si la mesure répond à une attente sociétale forte, elle implique également une adaptation des organisations.
Chez CTN France, nous observons déjà plusieurs enjeux pour les employeurs.
✔ Anticiper l’impact opérationnel : l’allongement des absences parentales nécessite d’adapter les plannings, d’organiser la continuité des missions et d’anticiper les remplacements.
✔ Sécuriser les pratiques RH : la mise à jour des procédures internes et l’information des managers sont essentielles pour garantir l’équité de traitement et la conformité réglementaire.
✔ Intégrer la parentalité dans la stratégie RH : au-delà de l’obligation légale, accompagner la parentalité devient un levier d’attractivité et de fidélisation.
✔ Renforcer la communication interne : informer clairement les collaborateurs permet d’éviter les incompréhensions et favorise un climat social serein.
Cette réforme constitue ainsi une opportunité de structurer davantage les politiques de parentalité et de qualité de vie au travail. Pour tout accompagnement, contactez-nous.
